Bases de communication

La communication est la base de toute société, qu’elle soit humaine, végétale ou animale.

Il est donc primordial de comprendre et mettre en place les principes de base permettant une communication de qualité, qui seule, permettra la réalisation d’un modèle de société juste et durable.

Aujourd’hui tout va de plus en plus vite, la vie trépidante nous éloigne de notre être intérieur et nous coupe de nos racines, de notre lien à la terre , à  la nature, aux autres, alors que paradoxalement nous avons tous les outils pour communiquer comme nous ne l’avons jamais fait auparavant .

En un clic de souris nous avons la possibilité de communiquer avec la planète entière et de partager nos expériences avec le plus grand nombre.

Alors pourquoi la majeure partie de nos projets collectifs deviennent ils des échecs ou n’évoluent ils pas ?

Pourquoi est il si difficile de s’écouter, de s’entendre, de communiquer, de construire ensemble ?

Je donnerai dans cette rubrique une synthèse rapide de nombreuses études et lectures sur le sujet. J’en resterai aux grandes lignes pour une prise de conscience, car même sur un projet de jardin partagé, la réussite du projet dépend du mode de relation et de l’évolution concertée du projet de départ.

 

Toute relation passe par la communication.

Il me parait donc important de réfléchir à tout ce qui peut entraver le bon déroulement d’une communication de qualité.

 

1- Comment communiquons nous?

Un professeur de psychologie a mis en évidence les différences d’impacts entres les messages verbaux et non verbaux. En fait le message est perçu de la sorte:

– 55% relève du visuel: expression du corps, du visage, la posture, les réactions émotionnelles,…

– 38% relève du vocal: rythme, mélodie, ton et intonation de la voix

– 7% relève du verbal: mots, verbes, phrases

Cela revient à dire que pour que les 7%  du message soient bien perçus, il faut les appuyer avec le visuel et le vocal. Ainsi nous aurons plus de chances de capter l’attention de l’auditoire.

 

2-L’émetteur et le récepteur.

Pour que la communication soit parfaite il faut que chacun joue son rôle à 100%.

Celui qui émet un message doit le faire de la façon la plus claire possible, en utilisant un vocabulaire adapté au récepteur, l’essentiel étant le message et non pas l’utilisation de termes techniques trop spécifiques. Il doit parler de façon calme et posée, sans chercher à convaincre, mais plutôt à inviter à la discussion et au partage.

Du coté du récepteur, c’est l’écoute qui est essentielle. Ecouter sous entend ne pas juger, ne pas interpréter, ne pas préparer sa réplique avant que l’émetteur ait terminé. Trop souvent, nous n’écoutons pas jusqu’au bout et cherchons à riposter sans entendre la totalité du message. De ce fait, nous n’avons qu’une partie du message qui a ainsi perdu une partie de son sens, et nous répondons sur un point qui nous a mis en ré-action. Dès lors, la discussion prend une allure de match de ping pong où chacun réagit, coupe la parole, n’écoute pas, car obnubilé à défendre son point de vue. Mais cela n’est pas de la communication!

Le jugement est à la base de tout échec de communication, et le jugement n’est autre que notre propre définition du bien et du mal. Or, ce sont 2 forces antagonistes mais nécessaire à toute évolution de vie; rien n’est foncièrement bon, rien n’est foncièrement mauvais, mais ils sont tous 2 indispensables pour créer le mouvement d’évolution. Toute chose dans la nature doit s’adapter afin de grandir, toute épreuve nous grandit, le déséquilibre et la chute sont indispensable à l’enfant pour apprendre à se lever. Le monde dont nous rêvons tous , un monde sans mal, est un monde déjà mort car, sans stimuli perturbateur, nous serions comme le jeune enfant à se contenter de ramper plutôt que d’apprendre à marcher!

Quand nous prenons conscience de cela, la différence et l’adversité ne sont plus des choses à combattre, des facteurs d’opposition, mais deviennent des leviers, des moteurs, sources d’évolution.

A ce sujet, voir la vidéo de Maître Aïvanhov : au dessus du bien et du mal

La communication est un moyen de mettre des personnes en relation, c’est un moyen de rencontre, de découverte, de développement de soi, c’est une invitation au voyage, à la rencontre de l’autre et de soi-même.

 

3-Les blessures du passé.

Quand on s’applique  à émettre et recevoir correctement, il reste malgré tout l’écueil des mots.

Les mots sont souvent lourds de sens pour certains, chargés des souffrances non guéries du passé, et viennent parasiter le message malgré nous. Le même mot peut donc avoir des interprétations différentes pour chacun de nous. Le cerveau est notre disque dur, il va toujours relier une émotion à une expérience joyeuse ou douloureuse, de même, il va teinter les mots d’émotions ou de souffrances en fonction de l’expérience de vie de chacun.

La difficulté réside donc à isoler le message de la réaction émotionnelle qu’il peut éventuellement engendrer pour inviter l’autre à expliquer son mal être tout en nous excusant.

 

4-L’homme et la femme.

Ils n’ont pas la même structure analytique, le cerveau féminin ayant souvent une approche indirecte et large alors que le cerveau masculin est très pragmatique et frontal, Il va droit au but et a tendance à prendre le message féminin à la lettre avant de le décoder.

Quand une femme dit:  » on sort jamais, on pourrait aller au ciné ce soir! »

L’homme va répondre: » comment ça jamais, on est sortis 3 fois la semaine dernière! »

Ce que la femme voulait dire c’est qu’elle aurait aimé passer un moment agréable avec son chéri , hors du quotidien. Mais le « jamais » a mis notre homme sur la défensive et il s’est senti attaqué.

Le rapport homme-femme est un des plus complexes qui soit, car il demande la connaissance de codes propres à chacun et que nous n’apprenons que par la souffrance bien souvent. Il est aussi souvent voilé inconsciemment, car empreint de séduction de part et d’autre.

Sans ces codes le conflit est difficile à éviter, les  » toujours » et les  » jamais » sont des mots à ne surtout pas prendre à la lettre.

La vraie difficulté réside dans la non implication: ne pas se sentir directement concerné ou attaqué mais garder l’essentiel du message et ne pas hésiter à le faire reformuler si on se sent blessé et contenir au mieux l’émotionnel.

 

5-Le besoin de défendre son point de vue.

Une discussion ne peut bien se dérouler que si elle reste ouverte et bienveillante.

Les 2 parties échangent, essaient de s’écouter, se comprendre, entendre les souffrances et les émotions respectives dans un profond respect.

Le but de toute communication est d’apprendre à se connaitre, approfondir ses connaissances et les soumettre à la critique positive pour les compléter ou les affiner.

Si on s’arrête à défendre son point de vue et laisser s’exprimer notre égo, on refuse alors de s’enrichir de la vision de l’autre.

 

Aujourd’hui les neurosciences ont établi que dans le meilleur des cas nous ne percevions que 3% d’une réalité. Cela revient à dire que chaque personne à 100% raison dans sa propre réalité et son système de croyances, j’ai donc 100% raison mais l’autre aussi.

Supposons que nous percevions chacun 3% de la réalité mais avec moins d’1 % de commun. Il y a donc 5% qui nous divisent. La meilleure solution est bien d’écouter et de comprendre ce que chacun veut dire pour que ces 5% deviennent communs aux deux. De 3% on arriverait alors à 6% de la réalité mais à 100% de vision commune.

  

6-Regarder monter ses émotions.

Quand dans la discussion je suis fatigué et fait preuve d’impatience, il peut arriver que mes émotions prennent le dessus sur le bon déroulement de l’échange.

Les émotions sont nos meilleurs éducateurs si on sait les mettre à notre service. Quand je sens la colère monter en moi, au lieu de la taire ou la laisser exploser, je la laisse sortir en conscience et essaie d’en déterminer les causes de son origine. » Quelle situation, quels mots, quelle attitude a généré cette colère en moi? A quoi fait elle écho dans mon passé? »

Tout en m’excusant auprès de mon interlocuteur, je mémorise ces éléments pour y revenir dessus à froid et les analyser, pour comprendre quelle blessure non guérie du passé cette discussion a fait resurgir.

C’est grâce à ce travail permanent à l’écoute de nos émotions que nous pouvons assainir en partie notre passé et ne plus les laisser venir polluer notre présent.

 

7-Le miroir.

La vie nous éduque à travers nos rencontres. L’homme est un être de relation, il ne peut vivre reclu sur lui même sans s’étioler et perdre de son éclat. Nous sommes avant tout des êtres sociaux. Or les rapports humains nous amènent à nous comporter comme des miroirs les uns pour les autres.

Notre façon d’être, de nous habiller, de nous exprimer, vont témoigner d’une partie de nous mêmes aux yeux des autres, et ceux ci vont le percevoir à travers le filtre de leurs croyances et de leurs valeurs propres. Ainsi, à partir d’un même comportement et d’une même situation, nous aurons une perception différente selon la personne qui nous écoute ou nous regarde.

Seulement, même si ces différentes interprétations ne sont pas la totalité de notre réalité, elles en détiennent malgré tout une bonne partie!

Aussi, quand une personne me dit qu’elle me trouve égoïste, elle le formule par rapport à une situation donnée, dans un contexte particulier. Elle ne me dit pas que je suis foncièrement égoïste mais que, dans ce cas précis, je me suis comporté de façon égoïste. Cela me ramène alors au message et à mon comportement du moment pour essayer de comprendre en quoi j’ai pu paraître égoïste.

Pour celui qui a l’habitude de pratiquer le jeu du miroir, il devient facile de travailler sur ses travers pour améliorer sa relation aux autres.

Mais l’humilité qui nous permet de reconnaître nos faiblesses n’est pas à a portée de tous et un sursaut d’orgueil, de déni ou de certitude a tôt fait de retourner notre miroir et rejeter cette occasion que la vie nous offre pour améliorer notre relationnel.

 

8-Rester détaché du jugement de l’autre.

Chacun a le droit de manifester son opinion ou son jugement même si, souvent, cela est fait dans la réactivité ce qui peut blesser la personne qui reçoit le message.

Si je suis jugé négativement, soit il y a une part de vérité et je peux en prendre conscience et m’excuser, soit ce n’est pas avéré et je laisse mon accusateur avec son message.

Je n’ai aucune raison de prendre son affirmation à la lettre alors que je sais qu’elle est fausse. Si tel est le cas, c’est que mon égo a été blessé et cela me fait souffrir en proportion de la taille de mon égo. En effet, si je suis blessé par ses propos, ce n’est pas lui qui me blesse mais bien moi seul, par le simple fait de porter crédit à ses affirmations négatives à mon égard.

Au lieu de tout prendre au premier degré, il me faut regarder la situation que nous vivons et essayer de comprendre pourquoi l’autre est aussi remonté contre moi.

« j’entends bien ce que tu me dis et ta colère, mais pourquoi crois tu que j’en suis la cause? Qu’est ce qui t’énerve autant? »

En essayant de comprendre ce qui a généré cette colère on peut se rendre compte parfois qu’on y est pour rien et que c’est juste sa colère qui avait besoin de se poser sur quelqu’un.

Si par cas on arrive pas à la désamorcer, alors on peut lui dire: « Ta colère et ton jugement t’appartiennent et ne me correspondent pas; je n’en veux pas et je te les rends. Je n’ai rien contre toi mais je ne peux pas te laisser me salir injustement comme tu le fais. »

Il est important de toujours replacer la communication dans son contexte et d’essayer de le comprendre.

Selon l’état psychique ou émotionnel, un message à l’instant T sera différent à la fois pour l’émetteur et le récepteur.

Il est donc important d’écouter le message avec calme et empathie et d’essayer de comprendre l’état de la part visuelle ou vocale au lieu de s’en tenir uniquement au verbal.

Il est difficile de ne pas s’approprier le message et ne pas être blessé au début, mais au fil du temps, on comprend que d’une part on ne peut pas plaire à tout le monde, et d’autre part la souffrance engendrée par le message relève de notre propre création par le seul fait de se l’être approprié.

 

9-Prêter aux autres mes propres valeurs.

On a tous tendance à croire que nos valeurs éthiques sont les meilleures puisqu’on vit avec elles au quotidien. Cependant nous avons tous une définition différente de l’amour, du partage, de la liberté, de la justice, tous ces mots qui ont plus de valeurs que de sens et pour lesquels on est prêts à s’entre-tuer.

Notre tord est souvent de prêter aux autres nos propres définitions de ces valeurs, ce qui augmente notre incompréhension à leur égard.

« Comment peut il agir de la sorte alors qu’il parle toujours de justice et de partage? »

Si nous ne faisons pas attention, nous aurons tôt fait de lui mettre une étiquette de beau parleur, ou de quelqu’un qui ne fait pas ce qu’il dit, nous le jugerons et mettrons entre nous une barrière virtuelle qui empêchera une communication saine.

 

10-Conclusion

Voilà quelques écueils dont il faut avoir conscience quand on veux pratiquer une communication de qualité, on voit que ce n’est pas simple car on ne nous l’a jamais appris, or cela devrait être naturel depuis notre plus tendre enfance.

Comment envisager de créer quoi que ce soit ensemble si nous sommes incapables de nous écouter et de remettre en question nos propres certitudes!

Une bonne communication demande d’être calme, posé, bien centré. Or nous trainons nos casseroles, nos souffrances du passé qui nous font perdre confiance en nous. Si tel est le cas nous aurons besoin d’une aide extérieure pour les faire ressurgir à la surface et les travailler, pour les guérir et les libérer, et parfois nous nous apercevrons que ces souffrances ne nous appartiennent même pas!

Car être centré c’est avoir repris les rennes de sa vie et avoir acquis une grande confiance en soi, c’est aussi avoir travaillé sur nos peurs pour être libre de choisir sa voie malgré l’adversité ou le regard de l’autre.

Tout cela demande du travail personnel, des remises en question fréquentes, une attention permanente à nos propos et leurs conséquences, mais on se rend compte que plus on y travaille et plus nos relations deviennent fluides. On remarque aussi qu’au fil de notre évolution nous perdons certains de nos amis qui ne nous reconnaissent plus, mais nous en rencontrons d’autres qui nous accompagnerons dans notre quête de vie, et nos relations deviennent plus harmonieuses.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Entre 80 et 98% des projets collectifs en entreprises comme en associations échouent avant la 5eme année d’activité.
Sur 100 projets d’éco-hameaux, 5 se montent et 2 seulement passent les 5 années d’activité (extrait de synergie dans les rapports humains, de Franck Nathié, la forêt nourricière)

Ce constat quelque peu démoralisant fait prendre conscience de l’importance de la communication dans un groupe.

Je pense que pour monter un projet collectif, il faut en définir les grandes lignes et les faire évoluer en même temps qu’évolue la conscience de groupe et l’implication de chacun dans ce groupe. C’est une co-création, un être vivant à part entière, qui évolue au fur et à mesure que chacun y apporte sa contribution en vue d’une meilleure efficacité et une meilleure adaptabilité aux difficultés du moment, une création qui ressemble à tous et où chacun peut donner le meilleur de lui même.

La difficulté d’une telle vision réside dans le fait que le groupe est constitué d’individus n’ayant pas toujours fait l’apprentissage de l’écoute et de la communication. C’est tout ce travail d’apprentissage au collectif qui fait défaut dans les projets qui capotent, mais aussi le manque de remise en question de notre ego et de travail de développement personnel.

En effet, si nous n’avons pas réglé nos blessures anciennes intérieures du type TRAHI, c’est à dire dont l’origine est la Trahison, le Rejet, l’Abandon, l’Humiliation, l’Injustice, nous aurons un mode de comportement et de communication pervertis par ces émotions là, ce qui indirectement, nous empêchera d’être centré, efficace et structuré.

Il nous faut sortir de notre rôle de victime pour devenir 100% responsables de notre vie, de nos actes et de nos engagements.

Par contre, quand nous avons entamé ce travail personnel, on se dirige vers une meilleure connaissance de soi, de ses parts d’ombre et de lumière, on est prêt à agir ensemble dans la co-création pour bâtir un projet commun.

 Comment fonctionner en groupe?

 Le fonctionnement harmonieux d’un groupe passe par la mise en place de règles définies ensemble afin de donner un cadre à l’émergence et au développement d’un projet commun.

C’est créer des structures inspirées du modèle organique naturel qui tendent à combler 100% des besoins fondamentaux des êtres et de la structure, qui devient elle même un être à part entière, pour que les êtres qui la composent se mettent à 100% à son service.

Ces règles doivent générer une structure souple et évolutive, adaptée aux besoins présents et acceptée par tous; elles prennent en compte généralement:

– la recherche de l’union et de l’équilibre en laissant la dualité du bien et du mal, créatrice de déséquilibres; tous les êtres ne sont pas faits pour vivre ensemble mais pour s’aimer dans la diversité!

partir de tout petit pour aller à son rythme et voir plus grand plus tard

– créer une structure juste, 100% au service de tous

– combler les besoins fondamentaux du groupe

– prendre les tensions internes non comme des problèmes mais comme des solutions, des moteurs d’évolution des individus et du groupe

– concevoir au présent en fonction des difficultés du moment et ne pas rentrer dans la dynamique de l’urgence

– savoir rester adaptable et évolutif

– célébrer la vie

– accompagner pour accéder à une autonomie totale

– inclure des éléments adaptés et adaptables; privilégier une porte d’accès étroite et un parcours d’intégration long pour les nouveaux adhérents

– être résilient: c’est la capacité à encaisser des chocs et aléas de la vie grâce à la capacité de réagir et de s’organiser rapidement

 

Le fonctionnement en cercles.

Pour être efficace le groupe va fonctionner en cercles et respectera:

– un ordre du jour clair, bien défini et pas trop chargé

– la libre circulation de la parole

– les opinions de chacun sans porter de jugement

– être concis et centré sur l’objet de la réunion

– le déroulement de la réunion sera facilité par un animateur, un secrétaire, un gardien du temps

 

La prise de décision.

Elle se fera par consentement ou par consensus.

Le consentement recherche l’absence de non, toute proposition est validée dès lors qu’il y a absence d’opposition. Cela permet de gagner du temps et d’être plus efficace, surtout si le groupe est important.

Le consensus recherche l’unanimité sur le oui. Il n’y a pas d’opposition sans apporter une alternative. La personne en opposition se doit de formuler une proposition alternative qui sera soumise à son tour à tout le groupe, et ainsi de suite jusqu’à ce que la solution adoptée convienne à tous. Sur des groupes importants cela peut représenter un handicap en nécessitant de nombreuses réunions.

 Les systèmes de fonctionnement démocratiques

Ce mode de décision horizontal remplace le modèle pyramidal qu’a adopté notre société jusqu’à présent.

Deux modes de fonctionnement en sont issus: la sociocratie et l’holacratie.

Ils seront développés dans la rubrique suivante .

  

SOCIOCRATIE ET HOLACRATIE

 

L’holacratie est une pratique pour les organisations qui recherchent davantage d’efficacité et d’agilité dans leurs structures de base telles que les réunions, les processus de décision et leur organisation. L’objectif de cette pratique est de faire émerger l’essence, la capacité d’innovation et le potentiel collectif de l’organisation en la libérant des peurs et des ambitions des egos individuels.

Étymologiquement, le terme « Holacratie » provient des mots grecs « Holos » qui désigne « une entité qui est à la fois un tout et une partie d’un tout »  et de « kratos » qui signifie « pouvoir ».

La sociocratie  est un mode de prise de décision et de gouvernance qui permet à une organisation, quelle que soit sa taille, de se comporter comme un organisme vivant, de s’auto-organiser. L’objectif premier est de développer la co-responsabilisation des acteurs et de mettre le pouvoir de l’intelligence collective au service du succès de l’organisation.

Étymologiquement, le mot sociocraite vient du latin societas (société) et du grec krátos (autorité) : la gouvernance du socios, c’est-à-dire des personnes liées par des relations significatives.

 

A travers ces 2 définitions, vous comprenez que le projet de ces 2 systèmes est de créer un organisme qui s’auto régule tel le corps humain. Nous allons maintenant nous intéresser à leur mode de fonctionnement.

 SOCIOCRATIE

 

Les quatre règles de la sociocratie

la sociocratie utilise des règles de fonctionnement suffisamment simples pour qu’elles soient comprises par tous, indépendamment de l’âge, du niveau d’éducation, de l’origine sociale ou culturelle, etc. : ainsi elle a pu être utilisée avec la même efficacité par des cadres d’entreprise de haute technologie, des enfants dans des écoles hollandaises, des villageois dans des parlements de voisinage en Inde, etc.

Le consentement

En sociocratie, une décision est prise par consentement s’il n’y a aucune objection importante et argumentée qui lui est opposée.

Toutes les décisions ne sont pas forcément prises par consentement, notamment pour la gestion courante des affaires. Cependant, il est décidé par consentement quelles décisions peuvent échapper à la règle, comment et par qui elles sont prises et pour quelle durée il est possible de procéder autrement que par consentement.

Les cercles

La structure de décision de l’organisation est parallèle à sa structure fonctionnelle. À chaque élément de celle-ci correspond un cercle. Les cercles sont connectés entre eux et organisent leur fonctionnement en utilisant la règle du consentement. Tous les membres de l’organisation appartiennent à au moins un cercle.

Chaque cercle est notamment responsable de la définition de sa mission, sa vision et ses objectifs, de l’organisation de son fonctionnement et de la mise en œuvre des objectifs définis par le cercle de niveau supérieur.

Le double lien

Un cercle est relié au cercle de niveau immédiatement supérieur par deux personnes distinctes qui participent pleinement aux deux cercles. L’une est élue par le cercle et le représente ; l’autre est désignée par le cercle de niveau supérieur et est le leader fonctionnel du cercle.

L’élection sans candidat

Quand il s’agit de choisir une personne pour occuper une fonction, un cercle sociocratique procède à une discussion ouverte et argumentée aboutissant à une nomination par consentement. L’absence de candidat garantit qu’il n’y a pas de perdant, et le consentement que chacun est convaincu que le meilleur choix possible a été fait.

Aujourd’hui, il y a plus de 200 structures (entreprises, écoles, hôpitaux, services de police, organisations sans but lucratif, etc.) qui utilisent avec succès la sociocratie, sans compter de nombreux groupes informels.

  

HOLACRATIE

 

Qu’est ce que l’holacratie ?

Issue de 10 années d’expérimentation au sein d’une entreprise américaine de software, l’holacratie est un concept de gouvernance innovant qui répond aux besoins d’agilité de votre entreprise.

Concrètement, appliquée au cœur de l’entreprise, l’holacratie vous permet d’augmenter considérablement l’efficacité des réunions, des processus de décision et la qualité de l’organisation. Tout en préservant les règles et le fonctionnement de la hiérarchie en place, l’holacratie libère la créativité de tous les salariés et permet l’expression du plein potentiel humain.

 

Comment ça marche ?

 

L’holacratie consiste en la mise en œuvre d’un process qui repose sur quatre types de réunion avec un point commun : la mise à l’écart de l’ego des participants dans les débats.Les 4 types de réunions sont :

– Réunion stratégique (1 à 2 par an) : définition de la vision et de la stratégie

– Réunion de gouvernance (1 par mois) : définition de la politique de fonctionnement

– Réunion opérationnelle (1 par semaine)

– Réunion opérationnelle flash (1 par jour) : synchronisation de l’équipe

 

Le respect de ce process confère à l’organisation une nouvelle agilité et une capacité d’adaptation accrue : c’est le pilotage dynamique.

  

 Les bénéficesResponsabilité : Un système de gouvernance qui implique tous les collaborateurs

Conscience : Plus de conscience de la réalité de l’entreprise

(humain, social, technique, économique).

Fluidité : Meilleure circulation d’information

Fiabilité : Des décisions rapides, concrètes et applicables

Agilité : Une organisation rationnelle capable d’améliorer ses capacités de réponse

 Tout commence par la définition des rôles : prospecter des clients, concevoir le site web, entretenir la cafetière… Ce n’est que dans un deuxième temps que ces rôles sont attribués à des personnes. Chacun peut bien évidemment avoir en charge plusieurs rôles, même très différents.Parallèlement, les services (et les chefs de service) disparaissent. Pour permettre le travail en commun, des « cercles » regroupent les rôles proches et partagent un même but (le cercle de la formation, celui de la communication…). Dans les grandes entreprises, plusieurs cercles peuvent se superposer. A la différence des structures en place presque partout, une même personne peut donc, dans ce modèle, appartenir à différents cercles.L’adieu au chef.

 

Cet éclatement des rôles permet de varier les plaisirs, mais pas seulement. D’abord, les talents s’exercent sur les missions sur lesquelles ils excellent. Ensuite, chacun est l’unique responsable de la mission qui lui a été confiée. On oublie le N+1 qui sait tout sur tout, à la fois expert métier, manager compréhensif, commercial redoutable, leader visionnaire, esprit créatif… Les rôles ne sont plus affectés à des postes (« le recrutement est assuré par le DRH »), l’autonomie et la responsabilité se retrouvent accessibles à tous.

Par ailleurs, grâce à l’absence de position établie, l’organisation devient évolutive. Lorsque des problèmes surgissent, les collaborateurs sont invités à proposer de nouveaux rôles. D’autres, devenus obsolètes, disparaissent.

Réactivité, efficacité, souplesse… il remet en cause l’organisation même de l’entreprise et non seulement les méthodes de travail.

L’holacratie fournit une règle du jeu, elle ne précise pas comment doit se dérouler la partie.

Instaurer une gouvernance écologique avec l’holacratie

Rapport de force, pulsions de l’ego, quête de pouvoir, autocratie : voici ce qui domine dans la majorité des groupes (entreprises, associations) de notre société. Pourtant, des modes de gouvernance existent proposant une alternative à cette façon d’être et de faire.

Qu’est-ce que l’holacratie ?

L’holacratie qui provient des mots grecs « holos » désignant « une entité qui est à la fois un tout et une partie d’un tout » et de « kratos » signifiant « pouvoir ». Il s’agit donc de donner le pouvoir de gouvernance à l’organisation elle-même plutôt qu’aux egos de ses membres. En effet, l’holacratie est un système de gouvernance qui s’appuie sur des principes innovants et opérationnels pour permettre de faire émerger l’essence, la capacité d’innovation et le potentiel collectif de l’organisation en la libérant des peurs et des ambitions individuelles.

Elle constitue une pratique pour les organisations en recherche d’efficacité et d’agilité dans leurs structures de base : organisation, processus de décision, réunions. Elle s’appuie sur :

  • Un système de pilotage dynamique : Avec ce système de prise de décision, l’entreprise s’ouvre à la créativité de ses membres : les individus travaillent en intelligence collective, créant un champ de conscience supérieur à la somme de ses participants.
  • Une organisation en cercles : L’entreprise est structurée en cercles interdépendants et auto-organisés à la manière d’un éco-organisme. Chaque cercle transcende et inclut les cercles inférieurs ; il poursuit les objectifs fixés, mesure ses résultats, s’adapte et évolue.
  • Un système de réunion en intelligence collective : Pour que la conscience collective de l’entreprise puisse émerger, chaque cercle doit tenir régulièrement plusieurs types de réunions : les réunions stratégiques, de gouvernance et opérationnelles qui répondent respectivement aux questions de la vision, de l’organisation et de l’efficacité.

Quel impact sur le territoire ?

MODÈLE ACTUEL

MODÈLE PROPOSÉ

Autocratie

Implication de toutes les personnes concernées

Tensions qui empêchent toute dynamique

Environnement favorable au changement et à la transition

Rivalité

Coopération

Rapport de forces

Relations simples et sincères

  

Instaurer l’holacratie dans une organisation permet de :

  • D’impliquer toutes les personnes concernées car les idées de chacun sont entendues grâce au système de  réunion en intelligence collective. Cela permet ainsi de créer un environnement qui favorise le changement.
  • Favoriser la coopération au sein du groupe et par conséquent la confiance entre les membres d’une équipe.
  • Reconstruire des liens simples et sincères car les membres du groupe sont libérés des peurs et des ambitions des egos individuels.
  • Donner du pouvoir et de la motivation à chacun

Comment instaurer l’holacratie en organisation ?

La méthode d’organisation holacratique repose sur 3 règles :

  1. Les principes de base de l’holacratie
  • Seules les tensions présentes comptent
  • Toute chose (décision, politique, rôle) peut être reconsidérée à tout instant
  • Une bonne décision est une décision « faisable » maintenant
    L’objectif de ces principes est d’arriver aux meilleures décisions sur le long terme, en regardant toujours la direction la plus « faisable » durant les réunions et en intégrant, continuellement, de nouvelles informations au fur et à mesure qu’elles deviennent disponibles.
  1. « Faciliter » les réunions

La mise en œuvre de l’holacratie implique, au minimum, la tenue de deux types de réunions : les réunions de gouvernance et les réunions opérationnelles.

Cette distinction améliore la qualité des deux processus de base d’une organisation : le processus de gouvernance (« comment s’organiser ? ») et le processus opérationnel (« que devons-nous faire ? »).

– Les réunions de gouvernance sont dédiées aux aspects de gouvernance tels que les changements de politiques, la définition des responsabilités ou les limitations d’autorité. Le résultat de telles réunions consiste en la création et la définition de rôles clairs, nécessaires pour gérer les tensions observées lors des réunions. Le processus utilisé pour faciliter une réunion de gouvernance est appelé « processus intégrateur de décision ». Son objectif est d’intégrer les objections valables dans les propositions faites en réunion pour les améliorer tout en évitant les discussions contre-productives. Le processus intégrateur de décision distingue l’holacratie de la démocratie ou des modèles de gouvernance basé sur le consensus. Le risque de la démocratie – règle majoritaire – est que le vote minoritaire ne soit pas intégré alors qu’il peut contenir des informations vitales pour l’organisation. Le principe du consensus – tout le monde doit être d’accord – prend la minorité en compte mais conduit souvent à des réunions sans fin. Le processus intégrateur de décision vise à aller vite sans ignorer l’information potentiellement vitale d’une voix minoritaire. Ceci est possible parce que s’il existe une objection forte et argumentée, on y prêtera attention même si personne d’autre que l’objecteur ne partage l’objection. A chacune des réunions, il doit y avoir un facilitateur qui a pour mission d’être garant de l’intégrité de la réunion et de créer un espace favorable où l’équipe pourra aller à  l’essentiel. L’objectif étant de faire émerger de la réunion un champ de conscience collectif qui ne sera plus perturbé par les ego individuels mais au contraire magnifié par l’énergie et la bonne volonté de chacun.

– Les réunions opérationnelles ont pour objectif de prendre des décisions rapides et efficaces par rapport aux points de l’ordre du jour, et de déléguer les « redevabilités » (les taches nécessaires à la réalisation des actions). Les discussions autour de chaque point de l’agenda ne doivent pas prendre plus de cinq minutes mais le facilitateur s’assure que l’équipe traite tous les points de l’agenda dans le temps imparti.

  1. Structurer la structure organisationnelle en cercles semi-autonomes

Pour renforcer l’impact positif des principes et des pratiques précédents, l’holacratie introduit deux innovations importantes dans la structure organisationnelle qui permettent de fluidifier l’information et d’intégrer rapidement les changements structurels sans perdre le contrôle ou la direction de l’organisation :

  • Les cercles dynamiques ont pour particularité d’être « auto-organisés », c’est-à-dire qu’ils créent leurs propres rôles et redevabilités. Mais « auto-organisés » ne signifie pas « auto-dirigés » puisque c’est le management du cercle « supérieur » qui va définir les objectifs du cercle « inférieur », et désigner le responsable dirigeant ce cercle pour répondre aux objectifs fixés. Chaque cercle devient une unité organisationnelle extrêmement agile qui s’adapte au changement et évolue avec souplesse.
  • Les doubles liens. L’holacratie crée une division fonctionnelle entre le rôle de management dans le cercle (« lien leader ») et le rôle de représentant des intérêts du cercle auprès du cercle supérieur (« lien représentant »). Le lien leader est généralement le responsable de l’équipe et est désigné par le management du cercle supérieur. Il est responsable de produire les résultats attendus par son management et possède l’autorité de décider au sein de son cercle. Le lien leader n’est cependant pas habilité à représenter son cercle auprès du cercle supérieur car cela relève de la responsabilité du lien représentant. Cette personne est élue par le cercle, lui conférant un haut degré de responsabilité vis-à-vis de l’organisation, et rendant le cercle lui-même redevable de représenter ses besoins et ses intérêts auprès du management supérieur. La notion de double lien libère le « middle management » de tout conflit d’intérêt puisque le « lien représentant » est responsable de représenter les intérêts du cercle, ce qui laisse au « lien leader » toute la liberté de se focaliser sur les objectifs que lui a fixés son management. Cela crée un flux d’informations entre les niveaux hiérarchiques de l’organisation puisque le management est informé de ce qui se passe dans les cercles inférieurs et les collaborateurs savent que leurs intérêts sont représentés dans les instances supérieures.

L’holacratie et la bicyclette

Le fondateur de l’approche holacratique, Brian Robertson, compare la pratique de l’holacratie à celle du vélo. Les organisations sont souvent pilotées à la manière d’un cycliste qui dirigerait son vélo les yeux bandés. Vous choisissez une destination et définissez une stratégie pour l’atteindre. En vélo, cela donnerait à peu près ceci : « Instructions pour atteindre la destination : Tourner le guidon de 5° à droite, après 10 mètres le tourner de 10° sur la gauche, puis après 2 mètres le tourner de 20° sur la droite. Maintenant, mettez votre bandeau et pédalez à fond ! ». L’holacratie signifie piloter les yeux grands ouverts. Cela peut paraître étrange, voire effrayant aux premiers abords, mais en fait c’est bien plus sûr et bien plus souple pour être capable d’anticiper puis gérer les événements inattendus.

 

 

 

 En arrivant au monde nous découvrons notre famille, la religion, notre couleur de peau, nos voisins et notre environnement; c’est notre premier conditionnement!

Jusqu’à la fin de nos études nous suivons un système éducatif imposé qui nous apparait ou nous est vanté comme étant le meilleur au monde. En fait le système qui régit la société nous a formaté, il a bridé notre liberté, notre créativité, et notre objectivité pour nous imposer ses objectifs: devenir un pion docile qu’on rendra de plus en plus individualiste afin d’éviter tout soulèvement de masse. Ainsi nous suivons comme des moutons le modèle imposé qui nous amène tout droit dans le mur!

Nous cherchons un emploi, suivons un plan de carrière, nous concentrant de plus en plus à ce statut social rêvé au point de nous identifier totalement avec ce rôle que nous jouons.

On ne dit pas  » j’exerce la profession de médecin », on dit « je suis médecin ».

On limite sa propre personnalité à sa profession, donc à son statut social, et on finit par être ce que l’on gagne.

Il vaut mieux vivre comme l’on pense plutôt que  penser comme l’on vit!

Mais en fait, ni notre niveau d’études, ni notre compte en banque, ne sont synonymes de bonheur et encore moins d’intelligence!

Ce personnage que nous avons péniblement créé tout au long de notre vie, sans prise de conscience individuelle, n’est rien d’autre qu’un personnage, un jeu de rôle dans la vaste comédie qu’est notre aventure humaine sur terre, car notre vie n’est qu’une comédie qu’il nous faudrait voir comme telle plutôt que la prendre au sérieux, cela nous occasionnerait bien moins de souffrances!

La vie, telle que nous la voyons, et notre personnage sont tous deux virtuels, aucun ne nous appartient car nous pouvons à tout moment changer notre propre réalité, en aucun cas il n’existe de  » karma » qui  nous soit imposé sans avoir la possibilité d’en changer.

C’est notre grand problème en Occident,  s’identifier à ce personnage qui a accumulé tant de connaissances mais aussi de peurs , de croyances erronées et d’enfermement, que nous ne vivons plus et que nous ne savons plus qui nous sommes.

Pour vivre il faut commencer un jour à se poser la question « qui suis je? Quelle est cette voix qui parle dans mon cœur, et quelle est cette autre qui parle à mon cerveau? »

Car il y a la voix de la raison qui émane de notre cerveau, qui est là pour nous protéger, mais qui est incapable d’anticiper quoi que ce soit car il fonctionne comme un disque dur d’ordinateur, prenant ses données uniquement dans nos expériences passées, heureuses ou douloureuses. C’est lui qui génère toutes nos peurs.

L’autre voix est celle du cœur, celle de l’intuition. C’est notre » petite voix intérieure », celle de notre âme, celle qui ne connait pas la peur et qui sait par nature ce qui est le mieux pour nous.

Seule notre âme représente l’essence même de qui on est vraiment.

entretien avec Estelle suite à une expérience de mort imminente: montée en vibrations

 

Ce n’est qu’en lâchant tout ce qu’on a appris par notre passé et notre éducation que nous pourrons lâcher nos peurs et nous ouvrir au moment présent. Ainsi nous pourrons vivre pleinement en fonction de qui on est et de ce qu’on ressent au plus profond de nous.

C’est en écoutant et en cheminant à la rencontre de cette voix intérieure que nous pourrons lâcher notre vieux personnage au costume trop étriqué pour enfin nous incarner en toute conscience, sans peur de la mort ou du lendemain.

Certes c’est une aventure peu commune, parfois très solitaire, mais c’est de loin le plus beau des voyages que j’ai entrepris. Plus j’avance, plus je deviens moi même, plus je SUIS et plus la vie coule et parait fluide. Aucun évènement n’est injuste, tout prend sa place juste, tout a une raison d’être, celle de nous accompagner dans notre évolution terrestre .

Je souhaite à tous d’avoir un jour le courage d’entreprendre  un tel voyage et de se libérer des chaines qu’il s’est lui même imposées.

 

Quand on a compris qu’Etre est le seul moyen d’accéder au bonheur durable, alors notre vie prend son vrai sens, on fourmille d’idées et on regorge d’énergie, on vit de » l’intérieur ».

On nous a trop longtemps fait croire que le bonheur était extérieur à nous et pouvait s’acheter en consommant toujours plus; avec du recul et un mal être persistant force est de constater que cette démarche ne nous apporte aucun bonheur , seulement une satisfaction éphémère, pire, elle nous éloigne du seul bonheur à notre portée, celui d’être en harmonie et à l’écoute de notre être intérieur. Quand nous nous connectons à cette dimension subtile de notre être nous devenons vivants et ne subissons plus notre vie, nous en  devenons les acteurs.

Et quand, dans cet état d’esprit,  nous nous regroupons pour poser les bases d’un monde nouveau, alors nous accédons à une infinité de possibles qui ne seront limitées que par la façon dont nous saurons traiter nos différences et  lâcherons nos propres certitudes.

« ils ne savaient pas que c’était impossible, alors ils l’ont fait »!

Etre, c’est prendre conscience de ce qu’on est réellement, c’est vivre en conscience en permanence, dans nos gestes, paroles et actions de notre quotidien, c’est créer notre vie et notre environnement en fonction de qui on Est, de ce qu’on ressent à l’intérieur de nous, c’est être en harmonie parfaite avec notre âme dans chacun de nos choix de vie.

Etre, c’est tout simplement choisir de vivre Sa Vie en lâchant nos peurs et en fusionnant avec notre être intérieur, et lâcher cette vie par procuration qu’on veut  nous imposer insidieusement.

C’est encore plus simplement, accueillir la vie  et la laisser s’écouler en nous en toute confiance. C’est abandonner notre personnage trop sérieux et rentrer dans le jeu de la Vie avec le regard de l’enfant que nous avons enfoui au plus profond de nous.

Mais pour permettre cette libre circulation, ce flux perpétuel de vie en nous, il nous faut purifier, nettoyer nos canaux perceptifs de toute croyance et jugement, donc de toute pensée parasite. Interrompre le flot incessant de nos pensées, c’est nous autoriser à percevoir en nous une autre réalité bien plus grande que tout ce que nous aurions pu imaginer.

voir le documentaire: mondes  intérieurs, mondes extérieurs, au delà de la réflexion.

Pour illustrer cela, des millions de révolutions tranquilles fleurissent actuellement partout de part le monde et viennent renverser l’idée de notre impuissance devant le pouvoir imposé pour faire germer les bases d’une vraie humanité.

Des millions d’initiatives témoignent d’une autre façon de voir la vie, du plaisir de construire ensemble et de partager.

Elles témoignent simplement que c’est possible!
– documentaire  » l’urgence de ralentir »

– voir le documentaire « sacrée croissance » de Marie Monique Robin

– voir ce tour d’Espagne des possibles dans l’esprit de la transition et d’un nouveau paradigme:    « la voix du vent »

 

Je terminerai cette rubrique sur les relations humaines avec cette citation de Lao Tseu qu’ on retrouve dans le Talmud:

 »  prends garde à tes pensées, elles deviendront des paroles,

prends garde à tes paroles, elles deviendront des actes,

prends garde à tes actes, ils deviendront des habitudes,

prends garde à tes habitudes, elles deviendront ton caractère,

prends garde à ton caractère, il deviendra ton destin

prends garde à ton destin, il deviendra ton vécu . »

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